Votre salarié porte un foulard ou une croix autour du cou au sein de votre entreprise ? Que pouvez-vous faire face à cette situation ? En principe, vous le savez, votre salarié est libre de choisir sa tenue vestimentaire même en lien avec sa religion. Mais il existe des limitations et c’est sur ce point qu’Easy Compta vient vous éclairer.
Les motifs pouvant justifier le refus du port d’un vêtement qui exprime une appartenance religieuse
Il existe différents moyens pour attaquer une éventuelle tenue vestimentaire qu’un de vos salariés pourrait porter afin d’exprimer sa religion :
1er moyen : Pour garantir la sécurité des salariés
Vous avez le devoir de garantir la sécurité de vos salariés. C’est pourquoi vous pourrez refuser un signe religieux s’il va à l’encontre de cette sécurité.
Par exemple, s’il s’agit d’une entreprise où la tenue stérile est obligatoire, vous pouvez refuser tout signe religieux qui s’avère incompatible avec cet équipement de protection.
2ème moyen : Pour l’intérêt commercial de l’entreprise
Nous attirons votre attention sur le fait que les juges considèrent qu’est excessif la demande d’un employeur de faire disparaître un signe religieux en le motivant par le simple souci de l’image de l’entreprise. Vous devez motiver le refus du port du signe religieux de façon plus précise.
Vous pouvez exiger « de la discrétion ». Notamment dans la manifestation de la conviction religieuse de vos salariés pour l’intérêt commercial de l’entreprise. Par exemple, a été jugé valable le licenciement d’une salariée, vendeuse de fruits et légumes dans un centre commercial, au contact de la clientèle, refusant de substituer son voile par un foulard noué en bonnet que l’employeur tolérait.
Les risques liés au refus d’un vêtement qui exprime une appartenance religieuse
Si vous justifiez mal le refus du port d’un vêtement qui exprime une appartenance religieuse et que vous licenciez votre salarié (exemple : il s’agit d’un acte de prosélytisme, donc je vous licencie), vous risquez de voir requalifier le licenciement de votre salarié en licenciement nul pour discrimination et atteinte à la liberté de religion.
Un dernier conseil : ne formulez pas d’interdits généraux tels que « tout signe religieux ostentatoire est interdit » ; pour éviter tout risque que l’on vous accuse de discriminer certains salariés.
