Licencier une femme enceinte : Est ce possible ? Se séparer d’un salarié n’est pas toujours chose facile et nécessite une procédure très stricte. Si vous êtes employeur et que vous êtes confronté à un licenciement d’une salariée enceinte ou susceptible de l’être, vous devez vous poser d’autres questions. Notamment, quelles sont les protections et modalités liées à son état de grossesse.
Effectivement la salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement qui peut être absolue ou relative selon que l’on se situe pendant le congé maternité ou en dehors.
Pour éliminer d’emblée toute interrogation liée à la connaissance de son état de grossesse sachez que même si la salariée ne vous en a pas informé, elle peut le faire dans les 15 jours suivant la réception de la notification de son licenciement ce qui a pour effet de rendre nulle la rupture du contrat, elle devra dès lors être réintégrée. Même si la salariée ne respecte pas strictement le formalisme prévu par le code du travail (fourniture certificat médical…) cela n’empêche pas l’annulation du licenciement.
Période de protection absolue de la salariée enceinte
- Pendant le congé de maternité
La salariée enceinte ne peut en aucun cas recevoir la notification ni prendre effet d’un licenciement pendant le congé maternité. Il est toutefois possible d’engager la procédure mais la notification ne pourra avoir lieu qu’après le retour de la salariée.
Période de protection relative de la salariée enceinte
- Pendant la période qui précède le congé maternité
- Et les 4 semaines qui suivent le congé maternité
La salariée bénéficie d’une protection relative, c’est-à-dire qu’il est possible de la licencier dans deux hypothèses :
- Dans le cas d’une faute grave ou lourde
- Ou dans le cas d’une impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat (certains motifs économiques peuvent être retenus)
Dans les deux cas, le licenciement ne doit jamais être lié à l’état de grossesse de la salariée.
Enfin, il faut également savoir que la nullité du licenciement est également possible après les 4 semaines qui suivent le congé s’il est démontré qu’il y a eu des actes préparatoires au licenciement comme l’embauche d’un nouveau salarié pendant la période de protection.
Même si le code du travail fixe un principe d’interdiction celle-ci n’est en définitive pas toujours absolue. Il faut toutefois faire attention à bien respecter les conditions de validité liées à la protection relative qui peuvent s’avérer plus délicates à apprécier dans certains cas de figure.
