Pourquoi vouloir faire une promesse embauche aussi souvent et ne pas procéder directement au contrat de travail. Regardons cela ensemble avec easy Compta.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche est une convention préalable au contrat de travail conclue entre l’employeur et le futur employé. Elle est établie quand le contrat de travail ne peut être signé immédiatement (pour cause de préavis de démission en cours par exemple). Mais attention, elle engage les deux parties et plus spécialement l’employeur. Cette offre est généralement rédigée dans une forme d’un document écrit (lettre, attestation, mail). Elle peut également être formulée verbalement, même si la rédaction d’une promesse d’embauche écrite est préférable car elle peut constituer une preuve en cas de litige.
Quelles informations sont mentionnées ?
La mention des informations suivantes garantit la conformité de la promesse d’embauche :
Définition du poste,
Date d’entrée en fonction.
La promesse d’embauche peut également à titre facultatif préciser d’autres éléments :
Salaire (bien qu’il soit conseillé),
Durée de travail,
Lieu de travail,
Avantages salariaux.
Peuvent également figurer :
La date limite d’acceptation de la promesse,
Une ou plusieurs conditions suspensives (réussite d’un examen, obtention d’un marché par l’entreprise, ouverture d’un nouvel établissement).
Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?
Sur le plan juridique, elle vaut contrat de travail, même si le salarié n’a pas commencé à travailler. En cas de rupture de la promesse entraînant un conflit et faute de règlement amiable, le conseil de prud’hommes peut être saisi. Autant dire que l’employeur ne sera pas épargné.
Peut-on revenir sur une promesse embauche ?
Une promesse d’embauche acceptée par l’employeur et le salarié ne peut être rompue unilatéralement. C’est la raison pour laquelle l’annulation de cet acte exige l’accord des deux parties. Toute rupture par l’employeur sans motif légitime (attention aux conditions suspensives) est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à un licenciement nul si la raison invoquée se rapporte à la santé du candidat par exemple. Elle peut alors donner lieu au versement de dommages et intérêts, doublé d’une indemnité compensatrice de préavis. L’absence d’ancienneté exclut le versement d’une indemnité de licenciement. Réciproquement, un salarié qui se rétracte peut se voir réclamer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par l’entreprise. Cependant, soyons pragmatique, il y aura une vraie difficulté à le faire condamner même si plusieurs cas ont déjà été recensés.
