Salariés déjà en poste: quelle obligations?

Vous êtes sur le point d’acquérir une entreprise existante. Votre projet, votre vision du métier ou votre management n’est pas en phase avec les pratiques de votre prédécesseur. Vous aimeriez connaître vos obligations vis-à-vis des personnes titulaires d’un contrat de travail dans cette entreprise, devez vous reprendre l’intégralité des salariés déjà en poste ? Easy compta fait le tour des points essentiels à connaître sur ce sujet.

Un principe en droit général des contrats stipule que les tiers qui ne participent pas à la conclusion d’un contrat ne sont pas engagés par celui-ci. C’est l’effet relatif des contrats. On se rend bien compte que dans le cadre d’une cession d’entreprise, cela pourrait être très préjudiciable aux salariés déjà en poste. C’est la raison pour laquelle le code du travail par l’article L.1224.1 est venu écarter cette disposition. En effet, il pose un principe de maintien des contrats de travail en cours.

Principe de maintien des salariés déjà en poste, suis-je concerné ?

Le transfert des contrats de travail est obligatoire s’il s’agit d’un transfert d’une entité économique autonome dont l’identité est maintenue.

En des termes plus simples retenons que :

• Une entité économique autonome est un ensemble de personnes et de moyens propres (corporels ou incorporels). Ils sont affectés à l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif spécifique.

• Le maintien de l’identité signifie que l’activité se poursuive avec les mêmes moyens. En cas de changement d’activité ou d’arrêt définitif d’une activité; les contrats ne sont donc pas transférés; ce cas de figure est relativement simple à mettre en évidence.

L’appréciation est en revanche plus délicate si l’activité est la même mais que les moyens d’exercice sont différents. De légères modifications d’exploitation ne remettent pas en cause le principe de maintien des contrats; en revanche si les conditions d’organisation et de fonctionnement sont très différentes; l’identité n’étant pas maintenue et ce transfert des contrats ne s’impose plus au nouvel employeur.

Quel que soit la nature du contrat (CDD, CDI, contrat de professionnalisation…), le salarié bénéficie de ce dispositif y compris si son contrat de travail est temporairement suspendu : arrêt maladie, maternité, congé individuel de formation…

Le transfert s’opère de plein droit sans formalités à accomplir, conditions antérieures, rémunération, fonction, qualification, ancienneté ou clauses contractuelles sont maintenues.

Un licenciement prononcé  lors d’un transfert n’est pas considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si l’ancien employeur procède malgré tout à des licenciements, les salariés déjà en poste concernés pourront agir contre le nouvel employeur en vue d’être indemnisés.

Le nouvel employeur quant à lui ne peut recourir à des licenciements que dans les conditions habituelles de fond et de forme.

Enfin, sachez que les avantages individuels acquis dont les salariés déjà en poste ont déjà bénéficié à titre personnel, ne peuvent pas être remis en cause. Les avantages collectifs issus de conventions ou d’accords collectifs peuvent eux au contraire, ne pas être maintenus au-delà d’un an.

En conclusion, un rachat entraîne très souvent un maintien des contrats en cours. Ainsi, on note l’importance de bien prendre en compte cet élément dans l’élaboration de votre projet. Et ce d’autant plus que le capital Humain est un facteur essentiel de réussite.