Avez vous été spectateur d’arrêts de travail à répétition ? Ainsi, vous êtes un employeur devant faire face à un salarié multipliant ses arrêts de travail, jour après jour, semaine après semaine ? Vous vous demandez quelles solutions sont envisageables dans cette situation ?
Solution n°1 : La contrevisite médicale
Si vous doutez de la réalité de cette maladie, vous êtes en droit de soumettre votre salarié a une contrevisite médicale.
Comment ? Vous devez choisir un médecin contrôleur privé ou demander à un médecin contrôleur de la sécurité sociale (ce qui aura plus de poids) pour effectuer une contrevisite. Aucune information du salarié n’est alors exigée. Ce médecin ne sera pas votre salarié, il doit rester indépendant pour effectuer la contrevisite.
Suite à sa contrevisite, le médecin vous informera si votre salarié a un arrêt de travail justifié ou non. S’il est injustifié, votre salarié devra reprendre le travail. A défaut, vous ne serez plus tenu de verser les indemnités complémentaires.
Attention : vous devez informer votre salarié du résultat de la contrevisite médicale.
Solution n°2: La rupture conventionnelle
S’il s’agit d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle, aucune question à se poser : impossibilité d’effectuer une rupture conventionnelle.
Au contraire, s’il s’agit d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, la rupture conventionnelle est possible. Seule condition : laissez votre salarié avoir un consentement libre et éclairé lors de la signature. A défaut, vous risquez de lui payer des indemnités conséquentes.
Solution n°3 : Licenciement non-disciplinaire
La troisième solution est de le licencier pour cause réelle et sérieuse. Cette solution est applicable uniquement si vous justifiez de perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise dues aux absences du salarié ainsi que d’une nécessité de le remplacer définitivement.
Attention : il doit véritablement s’agir d’un trouble sérieux et légitime. Autrement dit, ce sera du cas par cas. Si la maladie de votre salarié est prolongée depuis 6 mois et que ses fonctions nécessitent une connaissance pointue et suivie du client, par exemple, la nécessité de licencier le salarié malade est sérieuse. Si un salarié en CDD suffit pour remplacer votre salarié malade, aucun licenciement possible ! A défaut, le licenciement sera nul et des indemnités importantes devront être versées.
Il existe également la visite de pré reprise, obligatoire dans certains cas.
