Avoir recours au CDD implique des obligations de la part de l’employeur à la fois sur le fond, mais également sur le formalisme hyper réglementé.
Définition du CDD
Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être conclut qu’à 2 conditions :
- Premièrement, il a pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire et non de pourvoir à un emploi permanent,
- Deuxièmement, il doit être conclut pour un des motifs prévus par la loi.
Dans quels cas un CDD est autorisé par la loi ?
En revanche, il faut rester très vigilant sur son usage. En effet, le recours à un CDD est très encadré.
Voici les différents cas de recours au CDD prévus par la lois :
Remplacement
Remplacement d’un salarié
Il peut y avoir recours au CDD pour remplacer un salarié :
- absent temporairement ou ayant un contrat contrat suspendu (maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.), attention, un salarié en grève ne compte pas comme absent
- passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.),
- ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste.
Remplacement d’un non salarié
Il peut y avoir recours au CDD pour remplacer :
- Un chef d’entreprise,
- Une personne exerçant une activité libérale,
- Un chef d’exploitation agricole,
- Un conjoint lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation.
Surcroît d’activité
Accroissement temporaire de l’activité
Désormais, le recours au CDD est possible en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (peu importe qu’il soit habituel ou occasionnel).
Il en va de même avec les emplois saisonniers qui peuvent avoir recours au CDD, si ces activités sont par nature saisonnières. Les principaux secteurs concernés :
- Le tourisme
- L’agriculture
- L’agro-alimentaire
Prévision de l’accroissement de l’activité
Un CDD peut aussi être signé dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI.
Autre cas du recours au CDD
CDD d’usage
Lorsque le recours au CDI est exclut en raison de la nature de l’activité et de son caractère temporaire, le recours au CDD est possible pour les secteurs suivants :
- Exploitation forestière,
- Réparation navale,
- Déménagement,
- Hôtellerie, restauration,
- Centres de loisir et de vacances,
- Spectacle, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique,
- Enseignement,
- Information, activité d’enquête et de sondage,
- Entreposage et stockage de la viande,
- Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger,
- Activité de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger,
- Activité foraine,
- Société de service à la personne,
- Recherche scientifique dans le cadre d’un accord international (convention, arrangement administratif).
CDD spéciaux
Le recours au CDD est aussi autorisé dans le cadre de contrats spécifiques. Ces contrats spécifiques sont :
- Le contrat unique d’insertion (CUI),
- L’emploi d’avenir,
- Le CDD d’insertion (CDDI) conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique (IAE),
- Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage,
- Le CDD à objet défini,
- Le « CDD senior »,
- Le contrat de vendanges.
Dans quels cas un CDD est interdit par la loi ?
Par ailleurs, un CDD ne peut être conclu dans les cas suivants :
- Une embauche à un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI),
- Le remplacement d’un ou plusieurs salariés en grève,
- Un poste assumant des travaux dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (par exemple, travaux liés à l’amiante).
Lors d’un licenciement économique, il est en principe interdit de conclure un CDD au cours des 6 mois suivant ce licenciement. Sauf dans deux cas :
- Si le CDD ne dépasse pas 3 mois et ne peut pas être renouvelé,
- En cas de surcroît d’activité, lors de commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu’habituellement.
Formalisme du CDD
Au delà du fond, il y a la forme. A ce titre, il ne faut pas oublier qu’un CDD est un contrat par écrit nécessairement quelque soit la durée du contrat. Bien évidemment, ce contrat doit être signé par le salarié.
Par ailleurs, les mentions obligatoires liées aux motifs légaux doivent être indiqués comme nous l’avons vu précédemment : remplacement de tel salarié absent, accroissement temporaire d’activité…
Enfin, les mentions suivantes sont obligatoires :
- prénom et nom de la personne remplacée quand le CDD est un remplacement,
- date du terme quand le CDD est à terme précis,
- durée minimale quand il s’agit d’un CDD sans terme précis,
- désignation du poste de travail,
- intitulé de la convention collective,
- montant du salaire et détail d’éventuelles primes,
- nom et adresse des caisses de retraite et prévoyance.
Pour finir, n’oubliez pas si vous le souhaitez d’indiquer des périodes d’essai au sein de votre contrat de CDD.
Attention aux mauvais usages du recours au CDD
Dans le cas où le recours au CDD n’est pas justifié, un juge peut le requalifier en CDI.
Il existe également des CDD de replacement, consultez cet article afin d’en apprendre plus!
