Le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée représente la forme normale et générale de la relation de travail; la conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est donc possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site de l’Urssaf ou sur celui de l’Unédic.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent: quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Cependant, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés.
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…): Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié: Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise; ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci. Dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.
Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Emplois à caractère saisonnier: il peut cependant comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante.
Recrutement d’ingénieurs et de cadres: En vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut; un accord d’entreprise le prévoit.
Contrats à durée déterminée « d’usage »: Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu.

Cas particuliers:

Les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents; organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel; des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs).
Le CDD « senior »: Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.
Le CDD « joueur professionnel »: Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera; moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui; pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche; mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.).

contrat durée déterminée

Quelle est la durée du contrat?

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu. (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), , ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut donc pas être renouvelé. Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée (loi du 17 août 2015).
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin; il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail; à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire; avant l’expiration d’une période égale :

au tiers de la durée totale du contrat précédent, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, si ce contrat est d’au moins 14 jours;
à la moitié de la durée totale du contrat précédent, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :

le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail;
la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain;
le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
l’intitulé de la convention collective applicable ;
la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
ainsi que le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation, que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

cdd

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié; sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance; indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Il exécute ainsi son travail dans des conditions identiques. (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) Et peut donc accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait; après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée; de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise.

Indemnités et mesures particulières

Pour compenser la précarité de son emploi:

dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer dans certains cas. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ;
une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat; quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. (indemnité de précarité comprise) ;
une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité ;
un accès favorisé au congé individuel de formation. Son financement est assuré par l’employeur qui verse à un organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA de branche) une cotisation égale à 1 % de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

Pas d’indemnités dans ce cas:

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;
CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
si CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
CDD qui se poursuit par un CDI ;
sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ;
salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

contrat durée

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;
accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (difficultés économiques ou liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas des situations de force majeure) ;
inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave du salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire).

Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire; par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié; lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur; à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Autres situations

Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit; pour le salarié, à une indemnité. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit; pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée; selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;
le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier; à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :

aucun écrit n’est établi ;
le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

A noter que, selon la Cour de cassation, la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires; il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait; outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée; celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Ainsi, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?

Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires; ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.
En outre, si le jeune a moins de 18 ans; des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.
Par ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

L’employeur risque des sanctions pénales. (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois); Dans les cas suivants :

contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
défaut de contrat écrit ;
non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
l’absence de mention précise de son objet ;
si absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire; ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats; le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats; de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.