Que choisir entre sanction disciplinaire ou licenciement ?
Votre salarié a commis une faute dans votre entreprise ? Vous souhaitez le sanctionner, voire le licencier ? Quelle est la solution la plus favorable, sanction disciplinaire ou licenciement ? Easy Compta revient pour vous sur la procédure pour sanctionner une faute de votre salarié et vous donne l’astuce pour faire votre choix entre sanction disciplinaire ou licenciement.
Les différentes sanctions disciplinaires (autres que le licenciement)
Partons de la base : une sanction disciplinaire est une mesure prise par vous, employeur, à la suite d’un agissement de votre salarié que vous considérez comme fautif. La mesure prise doit être de nature à affecter immédiatement ou non la présence de votre salarié dans l’entreprise; sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Attention : n’est pas une sanction disciplinaire, les observations verbales.
Les sanctions disciplinaires sont, notamment le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la mutation disciplinaire et la rétrogradation.
Vous devez respecter une procédure :
- Mise en œuvre de la procédure disciplinaire avant un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu une connaissance exacte de la faute
- Convocation à l’entretien préalable, sauf si la sanction envisagée n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise de votre salarié, ou sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’objet de l’entretien devra être : « entretien préalable à une sanction disciplinaire ».
- Entretien préalable. Il doit avoir lieu 5 jours ouvrables après l’entretien préalable.
- Notification de la sanction disciplinaire, dans un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. Vous avez le choix de la sanction, mais faites qu’elle soit proportionnelle à la faute. A défaut, le juge pourrait l’annuler.
Le licenciement, la sanction suprême
Ne vous méprenez pas, le licenciement est une sanction disciplinaire mais il s’agit de la sanction la plus extrême puisqu’elle rompt le contrat de travail, au lieu de le suspendre ou le modifier.
Respectez la même procédure que pour une sanction disciplinaire lambda; mais avec pour objet dans la convocation à l’entretien préalable : « entretien préalable à un éventuel licenciement ». ATTENTION : il s’agit de la même procédure mais elle doit être impérativement respectée. Elle est fondamentale car le risque prud’homal et par conséquent; financier serait d’autant plus important si votre salarié remettait en cause cette sanction.
Notre conseil : face à une faute de votre salarié, engagez une procédure de sanction disciplinaire mais avec pour objet : « entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ». Votre salarié sera d’autant plus enclin à changer de comportement pour éviter son licenciement.
